ODS 5 Igualdad de género

Mario Rodríguez Lancho. Socio AUREN de consultoría de personas 
 

“No se puede pasar un solo día sin tener un impacto en el mundo que nos rodea. Lo que hacemos marca la diferencia, y tenemos que decidir qué tipo de diferencia queremos hacer.”

Jane Goodall

En 2015, la ONU aprobó la Agenda 2030 sobre el Desarrollo Sostenible, una oportunidad para que los países y sus sociedades emprendan un nuevo camino con el que mejorar la vida de todas las personas. La Agenda cuenta con 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), que incluyen múltiples aspectos en los que las organizaciones pueden y deben actuar para transformar esa realidad, tales como la salud y el bienestar de las personas, el trabajo digno, la reducción de las desigualdades o la igualdad de género.

De igual manera, el propósito de las organizaciones y su implicación con los objetivos ODS (o en su caso, con las iniciativas ESG -Environmental, Social and Governance-) ha de impulsar que las áreas de gestión de personas establezcan programas que conecten la sensibilidad de sus miembros con la cultura y los objetivos generales de la organización, propiciando un experiencia de las personas alienada con esa estrategia corporativa, avanzando más allá de una simple lectura de esos aspectos sociales (ODS o ESG) o de cumplimiento normativo.

Enfocándonos en el ODS 5 (Igualdad de género), y desde un rumbo entroncado con la estrategia de RRHH y con las obligaciones normativas españolas relacionadas, este objetivo parte de ese principio jurídico universal para aterrizarlo en metas específicas, siendo algunas de las más tangibles las que se articulan a través de los planes de igualdad en las organizaciones. Desde nuestra experiencia en Auren acompañando a más de 500 empresas en el proceso de diseño e implantación de esos planes, podemos extraer las siguientes claves prácticas:

a.       Vinculación de los ODS / iniciativas ESG con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Esta alineación suele provenir de una prioridad estratégica que engloba tanto a la responsabilidad social, a la sostenibilidad, a la cultura organizacional o a la gestión de las personas, y que pretende la generación de modelos organizativos, políticas y prácticas integradas, a la vez que posibilitar su impacto desde la medición de indicadores específicos (como los que recoge la “Guía práctica para el cumplimiento de los ODS en Pymes agroalimentarias”, elaborado en 2021 por el Grupo Alimentario de Innovación y Sostenibilidad -GIS-, y que contó con la colaboración de Auren).

b.      Igualdad de género e igualdad entre mujeres y hombres. La gran mayoría de las empresas están llevando a cabo el diseño e implantación de planes de igualdad entre mujeres y hombres, lo cual no es lo mismo que planes de igualdad de género, o que planes de diversidad. La normativa española es precisa y se refiere a mujeres y hombres (sexo biológico), si bien también impulsa que esos planes incluyan medidas que favorezcan la eliminación de los roles o estereotipos de género (en situaciones de promociones, conciliación, …). Una visión integral y orientada hacia las personas debería ampliar ese objetivo legal, añadiendo análisis y acciones de los diferentes tipos de diversidad (género, generacional, funcional, …).

c.       Dimensionamiento de plantilla. La obligatoriedad de que cualquier empresa con más de 50 personas trabajadoras tengan que disponer de una plan de igualdad, vigente desde el 8 de marzo de 2022, está suponiendo un antes y un después en las organizaciones (según datos del INE y de Statista, en 2020 había más de 13.000 empresas en España entre 50 y 99 personas). Además, no olvidemos que en el cómputo de plantilla es preciso incluir a todo el personal de la organización, con independencia del tipo de contrato, y a las personas con contrato de puesta a disposición (ETTs), y que esta obligación nace y perdura desde el mismo momento en que se supere ese umbral de 50 personas.

d.       Contenido y alcance de los planes de igualdad. Si bien la norma nos establece un contenido necesario en los diagnósticos y planes (selección, formación, retribución, promoción, …) que supone un análisis cualitativo de los procesos de RRHH, siempre con la perspectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, y cuantitativo de los datos segmentados, es frecuente que las organizaciones incluyan otras dimensiones que denotan su acercamiento a esta cuestión (lenguaje inclusivo, violencia de género, …).

e.      El concepto de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Tras la aparición de una normativa específica (RD 902/2020) ha supuesto un antes y un después en la información y transparencia de las retribuciones que perciben hombres y mujeres, y más en concreto con uno de los instrumentos claves que recoge esa regulación, como es la auditoría retributiva. Para una elaboración adecuada no vale con simplemente analizar lo que perciben mujeres y hombres según su sistema de clasificación profesional (recientemente ha habido una sentencia que determina que estos sistemas incluidos en los Convenios Colectivos pueden recoger discriminaciones salariales encubiertas), sino que es preciso atender al modelo organizativo y funcional de la empresa, identificando qué puestos de trabajo hay y qué responsabilidades y funciones tienen que desarrollarse, y estableciendo un modelo de valoración analítico (técnicamente denominado puntuación por factores) de esos puestos que nos permita obtener los trabajos de igual valor. Solo desde este punto de partida, es posible elaborar un diagnóstico de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, analizando posibles brechas salariales, y diseñando acciones específicas que deberán incluirse en el plan de igualdad de la organización.

f.       Proceso efectivo de diseño e implantación. Ambos procesos, según la normativa española y los organismos europeos o internacionales, son precisos llevarlos a cabo contando con la representación legal de las personas trabajadoras. La inexistencia de esa figura no avala a la empresa para realizar el plan unilateralmente, sino que es necesario acudir a los sindicatos más representativos (sector y/o nacionales) para el proceso de negociación colectiva del diagnóstico y el plan, existiendo un plazo de un año para la obtención de ese pacto, y cuatro años para su implantación.

Como comentaba antes, la “Guía práctica para el cumplimiento de los ODS en Pymes agroalimentarias” aporta luz acerca de cómo encarar una implantación efectiva de esos objetivos dentro del sector, y en especial el relacionado con la igualdad de género, agilizando de esta manera no solo la puesta en marcha de los ODS sino también el cumplimiento normativo relacionado con la igualdad efectiva y la no discriminación entre mujeres y hombres.

Más allá de preocuparnos por lo que debemos hacer para cumplir con la normativa, un enfoque más completo debería ser crear un entorno adecuado en el que las personas se sientan incluidas y desarrollen su sentimiento de pertenencia. La forma, las prácticas y las costumbres con las que trabajamos han cambiado, y también nuestra relación con el trabajo. Es hora de reinventarse y transformar nuestra gestión de personas desde la diversidad y la igualdad.